Un peu de sémantique

Notre métier de coach se professionnalise, se peaufine et se sémantise.  Son essor passe, comme dans tout nouvel envol, par un flou sémantique d’abord, par de nombreuses itérations de remise en cause des mots ensuite.   Ceux d’entre nous qui interviennent en entreprise, se félicitent par exemple que le terme de team-building, fourre – tout il y a encore quelques années soit plus précis aujourd’hui et que le terme de coaching soit de moins en moins utilisé à tort et à travers pour n’être réservé qu’à une pratique précise et de mieux en mieux délimitée.
Pour ceux qui interviennent auprès des jeunes, il devient de plus en plus courant de voir des personnes non-coachs qui voient précisément ce que recouvre le coaching, ce qu’il ne recouvre pas, et comment ne pas le confondre avec de la thérapie, du soutien scolaire ou des cours de méthodologie.  Ces avancées sémantiques accompagnent une transformation des pratiques et la rendent plus lisible à tout un chacun.
De la même manière, les techniques d’accompagnement des professionnels se précisent et c’est le sujet de notre newsletter d’aujourd’hui.  Les groupes de pairs, l’intervision, la supervision, le coaching, le mentorat, le mentor-coaching, la formation, le co-développement autant de façons différentes de remettre sa pratique sur l établi pour la confronter à d’autres regards et la faire progresser. Et si chacune de ces approches est intéressante, il convient de savoir de quoi on parle pour naviguer intelligemment. Pour tenter une première clarification, nous vous proposons une découpage selon deux axes : le différentiel d’expérience entre les deux participants et la position que prends l’accompagnateur. Regardons plutôt ce schéma :
 
 Nous naviguons en terrain connu dans les extrêmes : le coaching et la formation font partie des relations qui sont courantes et bien documentées. Entre ces deux extrêmes, les choses se clarifient peu à peu.
Le mentorat est l’accompagnement par un professionnel expert et aguerri apporté sur une longue période  pour répondre aux besoins particuliers d’une personne (le mentoré) en fonction d’objectifs liés à son développement personnel et professionnel ainsi qu’au développement de ses compétences et des apprentissages dans un milieu donné.  Le mentor occupe ou a occupé la même fonction que son mentoré et il s’appuie sur sa connaissance de celle-ci pour conseiller le mentoré.  Cette pratique, assez courante en entreprise, est fréquemment non-contractualisée. Au vu de cette présentation, il est difficile de concevoir que la délégation générale à la langue française préconise la traduction du mot “coaching” par “mentorat”.
Au sein d’Elevatio, de part notre lien fort avec l’ICF, nous sommes très attachés au mentor-coaching, cet accompagnement qui vise à faire progresser les coachs spécifiquement sur les 11 compétences du coaching.  Apprendre à les connaître et à se les approprier pour rendre sa pratique plus efficiente, plus fluide et plus alignée avec un référentiel mondial sur lequel les clients et les prescripteurs peuvent s’appuyer.  Nous y sommes tellement sensibles qu’un parcours de mentor-coaching est né de ma rencontre avec Gaëlle Coqueblin.
Si nous revenons au schéma partagé plus haut, ce 4 cases simplifie la réalité et on pourrait bien entendu choisir d’autres axes.  Vous pourriez vous amuser à utiliser les axes “importance de l’intelligence émotionnelle et sociale du consultant” ou “importance de la neutralité” ou “appartenance au même système” ou bien d’autres encore.  Et les placements que j’ai décidé de vous proposer peuvent être revus ou complétés.  Par exemple le “groupe de pairs” s’élabore le plus souvent entre personne dont le niveau d’expérience est similaire et on pourrait faire apparaître le “mentor-coaching” autant à droite qu’à gauche du schéma puisque le mentor-coach transmets ses connaissances sur les 11 compétences du coach et est garant du processus sur la manière dont chaque mentor-coaché va s’approprier ses connaissances et les appliquer dans sa pratique.
Nous pouvons nous appuyer, nous professionnels, à deux niveaux sur ce “quatre cases” pour nous positionner dans la relation.  En tant qu’accompagnateur, quelle relation puis-je proposer à mon client ? Quelle est mon envie et ma légitimité à me positionner dans chaque cadran auprès de mon client ? En tant que professionnel qui prend soin de sa pratique, de quelle relation ai-je besoin / envie ?  Ai-je envie de confronter ma pratique à celle d’un ainé qui pourra me conseiller et me transmettre son savoir-faire ? Au contraire, ma préférence va-t-elle plutôt à un partage avec un pair qui sera garant du processus d’accompagnement sans toutefois se positionner en sachant ? Ai-je besoin d’un focus sur un outil (par un formateur), sur ma pratique et ma déontologie (par un superviseur), sur les 11 compétences du coach (par un mentor-coach) ?
Ces différentes questions reprennent la question du mandat auquel nous sommes sensibles chez Elevatio et l’étend au champ de l’accompagnement des coachs. Nous demandons à nos clients ce qu’ils attendent de nous et si nous sommes la bonne personne pour les accompagner. Et si nous nous efforcions d’avoir une pratique aussi bienveillante envers nous-même quand nous aiguisons nos outils de coachs ?
Cathy Lemer